◆採用選考の見える化
「採用基準」を言語化することで採用したい人材像を見える化させました。次に、「採用選考プロセス」で、どの段階でどんなことを確認するかを見える化させました。さて、次のステップは、採用選考プロセスでまとめた選考段階ごとの確認項目を、具体的にどうやって確認していくか、ということころです。それらをまとめて見える化させることは、属人的な採用選考からの脱却にもなります。今回はそんな「採用選考の項目策定」というステージについてお伝えしてまいります。
◆採用試験の項目を策定していく
すでに、どのタイミングでどんな内容を確認したいかの項目の割り振りは済んでいます。さて、ではどんな設問や、質問で確認をしていきましょうか。
一例を挙げてみましょう。例えば、「前向きに仕事に取り組む」という項目があったとします。面接の際に、新卒の場合は「アルバイトの経験や打ち込んだことについて教えてください。」、中途の場合は「前職を辞めた(辞めたい)理由を教えてください。」といった質問を投げかけることで、思考が前向きか後ろ向きか見えそうです。また、「仕事を通じて将来的にやりたい姿や、その実現に向けて取り組んでいることはあるか。」といった質問をすることで、どんな姿勢で仕事に取り組むかを見定めることができそうです。
このようにそれぞれの項目を、どのような設問や質問をすることで確認していくことができるか、逆算しながら検討し設定していきます。
また、設問の中には会社独自の価値観や代表の考え方を反映したものや、実際の業務現場で起きた出来事・体験をもとに作られたユニークな質問も取り入れています。これにより、形式的な面接ではなく、現場での実践的な適性や会社の風土や考え方になじむかどうかをより深く見極めることができます。
◆策定していくと生まれること
採用試験の項目を策定し、確認共有できる状況を整えると、一人で採用を行う企業でも、複数人が面接官になる企業でも、選考ごとに質問やアプローチが偏らず均質的な採用選考が可能になっていきます。その結果、選考の公平性も生まれます。
ただ、以前の回でもお伝えしましたが、これらの設問や質問は応募者をふるい落とすものではなく、よりマッチング精度を高めるためのものであるべきです。（参照コラム →「採用基準」とは、“マッチング精度を高めるための条件” ）
なので、回答が模範解答にぴったりあてはまらなければならないというわけではなく、どんな人材かを見極め、いかに入社後のミスマッチを防ぐかということが大切になってきます。ちなみに、書類選考で確認しておきたい項目については、事前に項目を入れ込んだ履歴書等を作成しておき、選考書類として指定するのも一つです。弊社ではそういった採用試験のツール作成もオプションで対応しています。
◆策定したその後は
ここまで様々な見える化をしてきて、採用選考の流れが整ってきました。しかし、実際に採用選考に入ってくれる人がいないと何も始まりません。採用予算に基づきながら求人媒体の利用だけでなく、企業ごとにどんな求人募集をかけていくか検討する「採用活動のプランニング」を通して、どのように求人に対する応募者を集めるかを検討していきます。
この「採用活動のプランニング」については次回詳しくお伝えします。
◆採用のお悩みは、「InMark®」でサポートできます！
熊本マーケティング研究所の「InMark®」では、採用にまつわる様々なお悩みにサポートしていくサービスを行っています。
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