「人材教育／共育」とはなぜ必要？なにが目的？
はじめに、人材教育（共育）の重要性と目的について解説いたします。
採用した人材を“人財”にすることが目的
人材教育（共育）は、採用した人材を、会社にとっての“人財”にすることが目的です。つまり、採用したばかりの「人材」を、会社にとってなくてはならない財産となる「人財」に育てていくために、人材教育（共育）が必要なのです。
また、社内の教育（共育）制度をしっかり整えておくことで、採用時のハードルを下げることも可能です。ハードルを下げれば、それだけ採用活動は容易になります。
新人経営者が知っておくべき「人材採用」について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
＞＞「人材採用」とは？新人経営者が知っておくべき経営者の基本【人材採用編】 | 熊本マーケティング研究所
KMLが考える“教育”と“共育”の違い
熊本マーケティング研究所では、“教育”と“共育”の違いを以下のように考えています。
- 教育：先生や講師、先輩などが、一方的に教える。
- 共育：一方的に教えるのではなく、教える側も“共に育っていく”。
よくはじめて社員を雇用する社長さんから、「人を育てていく自信がない」という相談を受けることがあります。そういうときは、「一方的に教えるのではなく、一緒に育っていけばいいじゃないですか」というアドバイスをします。
新人経営者にとっても、“教育”より“共育”のほうが、自分自身を成長させてくれるチャンスがたくさん秘められているのです。
KMLでは一緒に育つ“共育”を実践中！
熊本マーケティング研究所では、教える側と教わる側が一緒に育つ“共育”を実践中です。ここでは、社員“共育”を行う上で、KMLが大切にしている考え方をご紹介します。
「育たない」は教える側が悪い
よく「新人が育たない」という言葉を聞くことがあります。しかし、それは多くの場合、教える側に問題があると、KMLでは考えています。
「新人が育たない」というセリフは、「教える能力の欠如」や「教える仕組みが会社に備わっていない」ことをさらけ出しているのだと認識しましょう。
“共育”は教える側も育っていける
共育は、手を変え品を変え、「どうやれば育つのか？」というトライアンドエラーを、時間というコストを使って行っていく行為です。
社員も人なので、個性があります。社員一人ひとりの個性に合わせて、最適な教え方を編み出していくのが“共育”です。
たとえ、試した教え方「A」が失敗に終わっても、そのとき試した教え方「A」は別の社員には有効かもしれません。そうやって、自分のなかに様々な「教え方」がストックされていき、それが教える側の成長につながっていきます。
教え「ねば」ならないはダメ（自立をうながす）
また、“共育”を行うときに注意したいのが、教え「ねば」ならないと考えてしまうことです。教えることが“義務”のようになるのではなく、あくまでも教わる側が“教わりたい”と思い、教える側も“教えたい”と思うことが重要です。
つまり、教わる側の自立をうながすことで、“自分で育っていく”という意識を芽生えさせることが、“共育”では大切です。
熊本マーケティング研究所の共育制度
ここからは、熊本マーケティング研究所の「共育制度」についてご紹介していきます。
一人ひとりが評価しあう仕組み
熊本マーケティング研究所では、代表も含めた社員一人ひとりがお互いを評価しあう「共育制度」を設けています。
まず業務ごとに「職能マップ」を作成し、各業務の点数を5段階で自己採点していきます。このとき、自己採点だけでなく、自分の担当部門については、代表を含めた他者のことも採点します。
この制度によって、一方的に誰かが誰かを評価するのではなく、お互いがお互いを相互評価することになります。これにより、全員が「評価をする／評価をされる」という意識をもって働けるようになります。
フィードバックしあうことで改善点が見つかる
熊本マーケティング研究所の評価制度では、「自己採点は5点だったが、他者採点は3点だった」といったことがよくあります。
そうした自分の思っている能力と、他人（同僚）が思っている能力に差がある場合は、「なにが足りないんだろう？」と考えたり、改善したりするきっかけにすることができます。
最適な「共育制度」は会社ごとに違う
上記は熊本マーケティング研究所の例ですが、最適な共育制度は会社ごとに異なります。
例えば、「あの会社は何も教えてくれない」という声が、従業員からよく聞かれる会社もあります。しかし、「なにも教えない」という育て方を会社として経営者が選択するのも、間違いではないのです。「なにも教えない」方法を採る場合、入社した社員は先輩などのやり方を盗みながら、自分で仕事の仕方を覚えていくことになると思います。
大切なのは、どういう戦略で採用をするのかです。「教育（共育）制度がない」場合でも、「教育（共育）制度がないから、そこから一緒に作っていこう」と言えば、仕組みがないことに文句を言う社員は少ないでしょう。
新人経営者が知っておくべき「戦略」について詳しくは、以下の記事をご覧ください。
＞＞「戦略」とは？新人経営者が知っておくべき経営者の基本【戦略編】
「人材教育／共育」には評価基準が必要
この記事では、熊本マーケティング研究所が考える“教育”と“共育”の違いや、“共育制度”の重要性についてご紹介してきました。
採用した人材を、会社にとって貴重な“人財”にするためには、教える側も教わる側も共に育つ“共育”が、非常に重要だとKMLでは考えています。
しかし、せっかく共育によって社員が成長しても、きちんと評価をしてあげないと、モチベーションの低下や退職につながりかねません。きちんと社員を評価をするためには、しっかりとした「評価基準」が必要になります。
次回は評価基準の決め方をご紹介！
次回の記事では、しっかりとした「評価基準」の作り方について、熊本マーケティング研究所の事例なども交えながらご紹介していく予定です。どうぞお楽しみに！
また、人材の共育についてのご相談は、熊本マーケティング研究所までお気軽にお問い合わせください。
