こんにちは！
先日2歳の娘の運動会がありました。去年は「とてとてとて」と歩いていた徒競走。今年は撮影が追い付かないスピードでゴールしていました。来年はまた更にできることが増えているんだろうなと思うと、今のこの時期を大切にしたいと切実に思います。そんな竹中です。
さて、そんな竹中も含め、今ワーママ界隈で話題の「育児介護休業法の改正」。近年、働き方・ライフスタイルの多様化が急速に進む中、育児や介護と仕事の両立は、企業にとっても個人にとっても大きなテーマとなっていますよね。今回の法改正では、「共働き・共育て」がテーマとなっており、計13項目の改正がされました。今日は、その中でも10/1より施行された「柔軟な働き方を実現するための措置等」の項目についてKMLの社内制度と絡めながらお伝えしていこうと思います。
●法改正の背景
育児介護休業法の施行から30年を経過した現在、男性の育児休業取得率は、令和6年度で40.5％と大幅に上昇しましたが、それでも女性の取得率（86.6％）と比べると低い水準。また、取得期間についても男性は37.7％が１日～2週間未満と依然として短期間の取得が多いことが課題でした。今回の改正では、育児期を通じて多様な働き方を組み合わせることで、男女で育児家事の分担をしつつ、男女が共に希望に応じてキャリア形成との両立ができることを目的としています。
●10/1～施行「柔軟な働き方を実現するための措置等」
⑴ 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置
3歳から小学校就学前の子を持つ労働者に対して、事業主は、職場のニーズを把握した上で以下5つの中から２つ以上の措置を選択して講じる必要があります。そして労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用することができます。
①始業時刻変更
…１日の所定労働時間を変更せず、フレックスタイム制もしくは時差出勤の制度をもうけること
②テレワーク等（10日以上／月）
…原則として時間単位で取得可能とすること
③保育施設設置等
…ベビーシッターの手配や費用負担も該当
④養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
…1日の所定労働時間を変更せず取得できるもの。原則として時間単位で取得可能とすること。取得理由は、例えば遠足や運動会でも利用可能。
⑤短時間勤務制度
…これまで3歳未満の子を養育する場合は利用可能だったが、小学校入学前まで利用可能に拡大。
事業主がこの措置を選択する際、意見聴取の機会を設け、適切な対応策を選ぶ必要があります。
今までは、育児に関する制度等は下図の青部分のように、子どもの年齢に応じて設定されていましたが、今回の法改正でオレンジ部分のように新たに3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者についてもフルタイムでの柔軟な働き方を中心とした支援措置が新たに義務化されたということです。
⑵ 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認
3歳未満の子を養育する労働者に対して、子が3歳になるまでの適切な時期に、⑴で選択した制度に関する周知と制度利用の意向を個別に確認し、配慮を行う義務が設けられます。なお、利用を控えさせるような個別周知と意向確認は認められません。
周知時期：労働者の子が3歳の誕生日の1ヶ月前までの1年間
周知事項：
[1]事業主が⑴で選択した対象措置（2つ）の内容
[2]対象措置の申出先
[3]所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度
周知方法：❶面談 ➋書面交付 ❸FAX ❹電子メール等 のいずれか ※❶はオンライン面談も可能。❸❹は労働者が希望した場合のみ
なお、家庭や仕事の状況が変化する場合があることも踏まえ、労働者が選択した制度が適切であるか確認することも含め定期的に面談をすることが望ましいです。
●KMLではどうなる？
KMLでは現在、
①始業時刻変更
②テレワーク等（10日以上／月）
が制度として活用されています。ということは結果、今回の法改正ではKMLは特に変わる必要性がありませんでした！
以前のコラムにも書きましたが、KMLはフルフレックスでテレワークも可能です。 過去コラムはこちら⇒（KMLの制度紹介～SDGsな働き方②：フルフレックス＆テレワーク編～）
これは正社員だけではなく、パート勤務の私もしっかり活用させてもらっています。保育園の急な呼び出し、減ったもののまだまだあります。病児保育を活用しつつも、どうしても難しかった以前の職場と比べると、今は社内制度として存在するため本当に両立しやすい環境。ありがたや。ちなみに同じく子持ちの一楽のお子さんは、小学校高学年。お子さんの長期休暇・登下校・行事に合わせてテレワークにしたり中抜けしたりしています。なんと小学校の保護者会には皆勤賞だそう🏅そんな先輩の姿は、ワーママ2年目の私にも働くことに自信と安心感を持たせてくれます🔰
●その人自身の働きやすさ
今回の改正では、単に制度要件を変えるだけでなく、働き方の柔軟性向上や両立支援文化の充実を目指す改正が行われました。職種によっては、どの施策が有効かは変わってきます。また、個人個人でも必要な施策が変わってきます。従業員が安心して育児・介護と仕事を両立できる環境づくり、今の時代に必要なことだと思います。
入社する際に、代表の岡村から「次に続く人のための土台を作ってほしい」とも言われました。意見も積極的に聞いていこうという姿勢をいつも見せてくれているので、今後も更に働きやすい会社になるよう、自身の意見も伝えながら、そしてこの両立しやすい制度を今後も継続してもらえるよう責任感を持ってお仕事させていただく所存です！（宣言。笑）
