こんにちは！
夕立ちに遭い、車まで「急げ～！」と小走りをしていると、「おかあしゃん、だいじょうぶよ～」。どこでその返しを覚えたの？2歳児の成長著しさに目が飛び出ることが多い、竹中です。
本日は、私たちKMLの独自の協育制度についてご紹介したいと思います。
早速、誤字なのかあえてなのか、お気付きの方もいるかもしれませんが、当社では「“教”育」ではなく「“協”育」の字を使っています。ちなみに以前は「“共”育」を使っていたそう。「“協”」には、力と心を合わせて事にあたるという意味があるため、教わる側も教える側も、社員みんなで力と心を合わせて協育し、成長していこうという想いがこもっています。
●協育方針
KMLがどのように協育に取り組むのか、そのベースに「KMLのビジョンに対する社員の主体性を尊重」があります。「KMLのビジョン」とは、“「人・企業・地域をつなぐKnowledge Partner」となる会社を社員と共に作ること”と掲げています。 (詳細はこちらをご覧ください！ → 蹞歩 ～KMLのVisionとは？～)
そうなっていくために、それぞれの主体性を尊重しながら協育を進めよう、というのが方針です。そう。全ては主体性。
●協育に対する基本的な考え方
協育における基本的な考え方で重要なことが3つあります。
①KMLのビジョン実現に必要な成長
働き始めは誰もがゼロベース。そこからナレッジパートナーとなっていくためには成長が必要不可欠！個人が成長することで、会社も成長していきます。
②主体性を尊重
与えられる教育ではなく、どのスキルを、どれくらいのスピードで伸ばすかは自分次第ということ。中長期でどんな働き方やどんな成長をしたいかという個人のビジョンも考慮しながら、あくまで本人の主体性で業務を覚えて成長していってもらいます。
③教育でも共育でもなく「協育」
冒頭にも書きましたが、実はここが一番大事にしているところ。みんなで力と心を合わせることで個人と会社の成長を目指します。
●基本的な考え方に基づく協育体制について
上記に基づいて作っている体制が、
①部門担当者制
KMLのビジョン実現のために必要な部門を設置していますが、部門の担当者となったら、主体性を持って運営し、PDCAを回すようにしています。このPDCAの実践は、マーケティングスキルの成長におおいに関わってきます。
②マニュアルによる協育
当社は少数精鋭（！）のため、入社後つきっきりでメンター（業務を教える人）が1人べったりつく、ということは難しいのでしていません。その代わり、業務をマニュアル化することで各社員のスキルを見える化し、一定の点数以上の社員にメンターとなってもらう体制にしています。教わる側は自発的に、学びたい項目で一定点数以上のメンターに教わりに行きスキルをつけるのです。基本的なレクチャーを受け、その後実務に取り組みますが、振り返りもできるよう動画マニュアルの策定もしていっています。また、教わる側だけではなくメンター側も同時に、教えることで自身の成長にもつながっていくので、教える側・教わる側双方の成長につながる機会になっています。
●あなたの組織ではどうですか？
そもそも、従業員が会社の戦力となっていくには、業務内容を学びスキルを身に着け成長する必要がありますよね。「今はできなくても、できるように学び成長しようとする姿勢」ってどこの組織でも必要なものだと思います。それが主体性という言葉で表され、KMLの協育方針の軸であり、それに基づいた協育体制を仕組みとして作っています。ちなみに、マニュアルで数値化されたスキルの点数は評価項目の一つなので、教育だけでなく評価にも大きく関わってきます。（個人的には、ここまで評価が見える化されているのは初めて🫢）
この記事を読んでいるあなたの所属する組織ではどうでしょうか？
●おわりに
今回はKMLの教育制度についてブログにしてみました。
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